Ansættelsessamtalen

Spørgeguide til ansættelsessamtale

Denne spørgeguide er et værktøj til ansættelsessamtalen og den efterfølgende udvælgelse af kandidat. Spørgeguiden skal sikre struktur undervejs i samtalen, samt at alle kandidater stilles de samme spørgsmål og der bedømmes ud fra det samme grundlag. Første side består af en guide til god praksis ved ansættelsessamtaler. På de efterfølgende sider finder du selve spørgeguiden, som kan printes og bruges til alle kandidater. På sidste side finder du en række spørgsmål, som du kan bruge eller lade dig inspirere af, når du skal udfylde spørgeguiden.

Forberedelsen er vigtig

Før man overhovedet har slået en stilling op, bør man have udarbejdet en job- og personprofil, hvor de vigtigste kompetencer i stillingen er blevet defineret. Det er disse kompetencer, som man skal have belyst i forbindelse med samtalen. Sørg derfor for, at der i spørgeguiden bliver formuleret nogle spørgsmål, der kommer omkring dette. Her kan du lade dig inspirere sidste side.

Sørg for at rammerne for samtalen er på plads

Der er ofte sat 45 minutter af til en samtale. For at sikre, at man ikke kommer til at bruge for meget tid på enkelte emner, kan det være en god idé at sætte tid af til de enkelte emner. Dette kan med fordel skrives på skabelonen. Det er ligeledes vigtigt at ansættelsesudvalget har afklaret, hvem der fører ordet undervejs, hvem der stiller bestemte spørgsmål og evt. hvem der holder øje med tiden, så tidsplanen ikke skrider. Det er vigtigt, at man når igennem alle spørgsmål, og at man ikke går over tid, så udvalget kan nå at gøre klar til den næste samtale. Det skal ligeledes bestræbes, at kandidater ikke møder hinanden på vej til og fra samtalen.

Lad kandidaten komme til orde

Kandidaten skal gerne have størstedelen af taletiden i løbet af samtalen. Samtalen starter ofte med, at ansættelsesudvalget sætter lidt ord på stillingen og virksomheden, men herefter skal fokus lægges over på kandidaten. Sørg derfor for at stille åbne spørgsmål – gerne efterfulgt at afklarende spørgsmål, der kan hjælpe kandidaten med at folde sine svar ud.

Tag noter undervejs

Efter en hel dag med samtaler kan det være svært at huske præcise svar og indtryk fra de enkelte kandidater. I skabelonen er der derfor lavet plads til noter efter hvert enkelt spørgsmål. Det er også plads til, at man kan give kandidaten en talscore (1-5) til hvert emne/kompetence i spørgeguiden. Denne score skal ikke være bestemmende for det endelige valg af kandidat. Den skal i stedet ses som en score der afspejler indtrykket undervejs i samtalen – og som gør det nemmere at identificere de mest kompetente kandidater efter en hel dag med samtaler.

Vær opmærksom på bias

Vi har alle en række ubevidste biases, som kan være med til at påvirke vores endelige valg af kandidat. Man har bl.a. en tendens til at ansætte folk, der minder meget om sig selv, eller som er ekstroverte og gode til samtaler. Man skal derfor så vidt muligt forsøge at være opmærksom på dette, når man vurderer kandidater, så man i sidste ende vælger den bedste kandidat på baggrund af kompetencer og match ift. den oprindelige jobprofil.